Was ist der unterschied zwischen minijob und teilzeit

MinijobZentrale

Experte

Minijobs, Minijob-Zentrale, Haushaltshilfe

04.04.2022, 15:21

Hallo,

auch ein Minijob ist eine Teilzeitbeschäftigung. Es ist immer die Frage, in welchem Umfang und für welchen Verdienst ein Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung ausübt - im Rahmen eines Minijobs oder eines Midijobs. Viele verstehen unter einem Teilzeitjob dann doch einen Midijob. 

Midijobber sind sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer, deren durchschnittlicher Monatsverdienst sich auf mehr als 450 Euro, aber maximal 1.300 Euro beläuft. Im Unterschied zu den Arbeitnehmern, die mehr als 1.300 Euro verdienen, haben Midijobber Vergünstigungen, denn ihre Beiträge werden besonders berechnet. Grundlage für die Berechnung ist nicht der tatsächliche Verdienst, sondern eine fiktive beitragspflichtige Einnahme, die nach einer bestimmten Formel ermittelt wird. Midijobber werden zur Krankenkasse gemeldet. Es fällt die individuelle Lohnsteuer an. 

Minijobber können nur bis durchschnittlich 450 Euro monatlich verdienen. Es fallen für den Minijobber nur Rentenversicherungsbeiträge an und von diesen können sie sich befreien lassen. Arbeitgeber zahlen für den 450-Euro-Minijob pauschale Abgaben zur Renten- und zur Krankenversicherung vom Arbeitsverdienst. Die Belastung des Minijobbers liegt in der Rentenversicherung bei 3,6 Prozent, wenn er sich nicht von der Rentenversicherungspflicht befreien lässt. Außerdem ist keine Steuerkarte erforderlich, weil der Arbeitgeber in der Regel eine Pauschale von 2 Prozent zahlt. Die Meldung zur Sozialversicherung wird an die Minijob-Zentrale übermittelt.

Viele Grüße, 

das Team der Minijob-Zentrale

Woher ich das weiß:Berufserfahrung

Plaritma

01.04.2022, 14:09

"Ist der Minijob Ihre einzige Verdienstquelle, sind Sie zudem nicht kranken- und pflegeversichert. Sie müssen sich anderweitig krankenversichern – zum Beispiel freiwillig gesetzlich oder privat oder über eine beitragsfreie Familienversicherung. Auch gibt es kein Arbeitslosengeld und bei Schwangerschaft lediglich ein einmaliges Mutterschaftsgeld von 210 Euro."

Arbeitsrechtlich gibt es keinen Unterschied zwischen Teilzeit und Minijob. Auch eine geringfügige Beschäftigung wie der Minijob ist eine Teilzeitbeschäftigung. Sozialrechtlich gibt es aber schon Unterschiede.

Hier kannst du es genau nachlesen:

https://www.t-online.de/finanzen/beruf-karriere/beruf/id_91755692/teilzeit-oder-minijob-was-ist-besser-was-ist-der-unterschied-.html

Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Dies legt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) fest. Seit dem 01.01.2019 haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, nicht nur unbefristet, sondern auch befristet die Arbeitszeit zu verringern.

a) Unbefristete Verringerung der Wochenarbeitszeit, §§ 8,9 TzBfG

Arbeitnehmer haben nur dann einen Anspruch auf unbefristete Verringerung der Wochenarbeitszeit, wenn der Arbeitgeber - unabhängig von der Zahl der Auszubildenden - in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Dabei werden Teilzeitbeschäftigte nicht nur anteilig, sondern voll gezählt. Das Recht auf Verringerung der Arbeitszeit gilt auch für geringfügig Beschäftigte sowie für Mitarbeiter in befristeten Beschäftigungsverhältnissen. Das TzBfG enthält folgende Vorgaben:

Das Arbeitsverhältnis muss vor erstmaliger Inanspruchnahme der Verringerung der Arbeitszeit bereits seit mehr als sechs Monaten bestehen, d.h. ein entsprechendes Verlangen („Antrag“) ist erst möglich, wenn das Arbeitsverhältnis bereits sechs Monate bestanden hat.

Der Arbeitnehmer muss der Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform (z.B. schriftlich oder per E-Mail) geltend machen. Dabei soll er auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben, er kann dies aber auch dem Direktionsrecht des Arbeitgebers überlassen.

Der Arbeitgeber soll den Teilzeitwunsch mit dem Arbeitnehmer mit dem Ziel erörtern, zu einer Einigung zu gelangen (Erörterungs- und Verhandlungspflicht).

Der Arbeitgeber muss der Verringerung der Arbeitszeit und der Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers zustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

Ein solcher betrieblicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Die Messlatte für das Vorliegen betrieblicher Gründe liegt damit sehr hoch, denn es reicht nicht aus, dass Kosten entstehen; vielmehr müssen diese „unverhältnismäßig“ sein oder aber der betriebliche Ablauf muss „wesentlich“ beeinträchtigt werden. Die Frage, ob betriebliche Gründe vorliegen, ist eine Einzelfallentscheidung, was eine große Rechtsunsicherheit für die Unternehmen zur Folge hat: Sie können häufig zunächst nicht wissen, ob ihre Ablehnung eines Teilzeitwunsches ggf. vor Gericht Bestand hat. Macht der Arbeitgeber geltend, dass ein Fachkräftemangel einer Teilzeitbeschäftigung entgegensteht, muss er ggf. im arbeitsgerichtlichen Verfahren nachweisen, dass eine zusätzliche Arbeitskraft mit dem entsprechenden Berufsbild auf dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht.

Die Ablehnungsgründe können in Tarifverträgen noch detaillierter festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines derartigen Tarifvertrages können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung dieser Regelungen zu den Ablehnungsgründen vereinbaren.

Die Verringerung der Arbeitszeit tritt zunächst nicht in Kraft, wenn der Arbeitgeber die gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit und/oder die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit bis spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Veränderung in Textform (z.B. schriftlich oder per E-Mail) ablehnt. Im Fall einer solchen Ablehnung bleibt dem Arbeitnehmer dann der Gang zum Arbeitsgericht.

Lehnt der Arbeitgeber die gewünschte Arbeitszeitreduzierung nicht bis spätestens einen Monat vor dem gewünschten Termin  in Textform (z.B. schriftlich oder per E-Mail) ab, gilt die Arbeitszeitreduzierung entsprechend des Wunsches des Arbeitnehmers als festgelegt; entsprechendes gilt für die Verteilung der Arbeitszeit.

Der Arbeitgeber kann die - im Rahmen einer Arbeitszeitreduzierung - vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit (nicht die Dauer der Arbeitszeit) wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher ankündigt.

Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen (Sperrfrist). Das gilt sowohl für den Fall, dass der Arbeitgeber dem erstmaligen Wunsch entsprochen hat, als auch, wenn das Unternehmen den vorhergehenden Antrag berechtigt abgelehnt hat.

Falls ein Unternehmen einen Arbeitsplatz ausschreibt, so muss es ihn auch als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

Das Gesetz enthält in § 9 auch eine Regelung für den Fall, dass ein Arbeitnehmer, der unbefristet in Teilzeit arbeitet, seine Arbeitszeit verlängern will; diese wurde ebenfalls zum 01.01.2019 geändert. Zeigt ein Teilzeitbeschäftigter seinem Arbeitgeber in Textform (z.B. schriftlich oder per E-Mail) an, dass er seine Arbeitszeit verlängern will, so muss dieser Arbeitnehmer bei Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigt werden, es sei denn, dass

• es sich nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt. Ein entsprechender Arbeitsplatz ist vorhanden, wenn auf diesem die gleiche oder eine zumindest vergleichbare Tätigkeit auszuüben ist, wie sie die oder der Teilzeitbeschäftigte schuldet. Beide Tätigkeiten müssen in der Regel dieselben Anforderungen an die persönliche und fachliche Eignung des Arbeitnehmers stellen. Der Arbeitsplatz muss auch den Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers entsprechen,
• der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist, wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Arbeitnehmer,
• Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
• dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Die betrieblichen Gründe müssen hier noch mehr Gewicht haben („dringend“), als bei der Ablehnung eines Teilzeitwunsches. Das Bundesarbeitsgericht bejaht das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe nur, wenn diese zwingend oder von ganz besonderem Gewicht sind.

In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren trägt der Arbeitgeber nunmehr die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass

• ein entsprechender freier Arbeitsplatz fehlt,
• der Arbeitnehmer für die Besetzung nicht gleich geeignet ist, wie der bevorzugte Arbeitnehmer,
• entgegenstehende Arbeitszeitwünsche anderer Arbeitnehmer oder
• dringende betriebliche Gründe vorliegen.

und nicht nur für das Vorliegen entgegenstehender dringender betrieblicher Gründe bzw. die Ermessensgründe bei Auswahl der Arbeitszeitwünsche mehrerer Arbeitnehmer.

b) Befristete Teilzeit („Brückenteilzeit“), § 9a i.V.m. § 8 TzBfG

Zum 01.01.2019 wurde Arbeitnehmern mit der Einfügung eines neuen § 9a in das Teilzeit- und Befristungsgesetz die Möglichkeit eröffnet, befristet in Teilzeit zu arbeiten.

Voraussetzung für die Inanspruchnahme ist auch hier, dass das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monate besteht, erst dann ist ein entsprechender Antrag möglich. Verlangen kann ein Arbeitnehmer Brückenteilzeit auch nur dann, wenn der Arbeitgeber (nicht der Betrieb!) in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Maßgeblich ist hier die Kopfzahl, sodass Teilzeitkräfte voll berücksichtigt werden, Auszubildende zählen nicht.

Das Verlangen des Arbeitnehmers, befristet die Arbeitszeit zu reduzieren, ist spätestens drei Monate vor Beginn der geplanten Arbeitszeitreduzierung in Textform (z.B. schriftlich oder per E-Mail) geltend zu machen. Der Arbeitnehmer muss dabei auch den Zeitraum der Verringerung angeben; er soll auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben, kann dies aber auch dem Direktionsrecht des Arbeitgebers überlassen.

Es gibt im Gesetz keine Vorgaben zum zeitlichen Umfang der Arbeitszeitreduzierung, so dass theoretisch eine Verkürzung um eine Stunde ebenso möglich wäre wie eine Verkürzung auf eine Stunde Wochenarbeitszeit. Es bedarf auch keines besonderen Grundes für die Arbeitszeitverkürzung wie etwa Pflege von Familienangehörigen oder Kinderbetreuung.

Zur Dauer der Befristung sieht das Gesetz vor, dass die Arbeitszeit für mindestens ein Jahr reduziert werden muss und höchstens für fünf Jahre reduziert werden kann.

Ebenso wie bei der unbefristeten Teilzeit hat der Arbeitgeber eine Erörterungs- und Verhandlungspflicht, die sich hier auf die Arbeitszeitreduzierung als solche, deren Dauer und die Lage der Arbeitszeit erstreckt.

Während der Brückenteilzeit kann der Arbeitnehmer keine weitere Reduzierung oder Verlängerung seiner Arbeitszeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz verlangen, wohl aber aufgrund anderer gesetzlicher Regelungen, wie z.B. Elternteilzeit nach dem BEEG.

Wie bei der unbefristeten Arbeitszeitreduzierung hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, das Verlangen des Arbeitnehmers abzulehnen und zwar hinsichtlich der Verringerung der Arbeitszeit an sich, des Zeitraums der Verringerung oder der Lage der Arbeitszeit. Dazu kann er sich auf betriebliche Gründe stützen (s. dazu unter a.).

Bei der befristeten Teilzeit hat der Gesetzgeber daneben eine sog. Zumutbarkeitsgrenze vorgesehen, die von der Anzahl der Arbeitnehmer insgesamt und der Anzahl der Arbeitnehmer, die bereits befristet die Arbeitszeit reduziert haben, abhängt. Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann den Antrag auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der Arbeitszeitreduzierung bei einer Arbeitnehmerzahl von

-    mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,

-    mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,

-    mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,

-    mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,

-    mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,

-    mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,

-    mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,

-    mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,

-    mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,

-    mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,

-    mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14

andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit gemäß § 9a TzBfG befristet verringert haben. Unerheblich sind bereits bestehende Befristungen auf anderer Rechtsgrundlage.

Da es auf den Tag des Beginns der begehrten Arbeitszeitreduzierung ankommt und der Antrag drei Monate zuvor zu stellen ist, muss der Arbeitgeber ggf. eine Prognoseentscheidung hinsichtlich der Zumutbarkeitsregel treffen.

Will der Arbeitgeber das Teilzeitverlangen zurückweisen, so muss er dies in Textform tun (siehe oben). Zwischen dem Zugang des entsprechenden Schreibens beim Arbeitgeber und dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitreduzierung muss auch hier ein voller Monat liegen. Lehnt der Arbeitgeber nicht, nicht in Textform oder zu spät ab, verringert sich die Arbeitszeit entsprechend dem Verlangen des Arbeitnehmers.

Wie bei der unbefristeten Teilzeit gibt es auch bei der Brückenteilzeit Sperrfristen für einen neuen Antrag auf Teilzeit:

• Kehrt ein Arbeitnehmer aus einer Brückenteilzeit zurück, kann er einen neuen Antrag auf befristete oder unbefristete Teilzeit erst ein Jahr nach dem Datum der Rückkehr stellen. Hinzu kommt die Ankündigungsfrist von drei Monaten, so dass eine neue Arbeitszeitreduzierung erst nach 15 Monaten wirksam werden kann.
• Lehnt der Arbeitgeber einen Antrag auf befristete Reduzierung der Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen berechtigt ab, kann ein neuer Antrag erst nach zwei Jahren gestellt werden.
• Nach einer berechtigten Ablehnung aufgrund der Zumutbarkeitsregel (Verhältnis von Arbeitnehmerzahl und bereits in Brückenteilzeit Beschäftigte) ist ein neuer Antrag ein Jahr nach der Ablehnung zulässig.
   

c) Elternteilzeit

Sonderregeln gelten für die sog. Elternteilzeit. Informationen hierzu finden Sie in unserem » Merkblatt Mutterschutz, Elternzeit und Elterngeld.

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