Wie lange muss ich arbeiten um Weihnachtsgeld zu behalten?

Wird ein Arbeitsverhältnis zum Jahreswechsel gekündigt, verlangen viele Chefs die Rückzahlung von Weihnachtsgeld. Eine Rückzahlungspflicht ist zwar grundsätzlich denkbar, aber an strenge Voraussetzungen geknüpft. Vor allem müssen Rückzahlungsmodalitäten von vornherein klar und für den Arbeitnehmer verständlich definiert gewesen sein. Eine Rückzahlungspflicht kann sich ergeben aus:

• dem individuellen Arbeitsvertrag,
• einer Betriebsvereinbarung,
• einem Tarifvertrag.

Eine gesetzliche Regelung, die die Rückzahlung von Weihnachtsgeld bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Jahresbeginn vorsieht, gibt es nicht. Das heißt, wenn eine Rückzahlungspflicht nicht irgendwie vereinbart war, kann der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld behalten.

Rückzahlungsverpflichtungen von Weihnachtsgeld in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen sind in der Regel unproblematisch, weil diese ausdrücklich geregelt sind. Zu Problemen kommt es in der Praxis meist bei individuellen Vereinbarungen über die Rückzahlung von Weihnachtsgeld.

Eine individuelle Rückzahlungsvereinbarung kann entweder allgemein im Arbeitsvertrag festgelegt sein oder, wenn es keine Regelung zum Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag gibt, bei jeder Zahlung des Weihnachtsgeldes festgelegt werden. Voraussetzung für die Rückzahlungsverpflichtung des Weihnachtsgeldes ist aber immer, dass sie im Vorhinein klar und verständlich festgelegt worden ist.

1. Charakter der Zahlung

Um festzustellen, ob eine Zahlung von Weihnachtsgeld überhaupt zurückgefordert werden kann, muss betrachtet werden, welchen Charakter diese Zahlung hatte. Arbeitgeber verfolgen mit der Gewährung von Sonderzahlungen verschiedene Intentionen. Einige wollen damit honorieren, dass der Arbeitnehmer eine bestimmte Dauer dem Betrieb angehört. Andere möchten den Mitarbeiter motivieren, auch zukünftig bei dem Arbeitgeber zu bleiben. Es gibt außerdem Fälle, in denen eine Jahressonderzahlung an eine bestimmte Leistung während des Jahres gekoppelt ist. Und nicht zuletzt gibt es freilich die Arbeitgeber, die Weihnachtsgeld schlicht als allgemeine Honorierung der Tätigkeit des Arbeitnehmers gewähren, ohne dies von der Leistung in der Vergangenheit oder in der Zukunft abhängig zu machen.

Eine Rückzahlung der Sonderzahlung kann dabei nur verlangt werden, wenn sich die Zahlung nicht auf eine Leistung in der Vergangenheit, sei es eine Arbeitsleistung oder eine bestimmte Betriebszugehörigkeit, bezieht. Konkret betrachtet bedeutet das z. B.: Erhält ein Mitarbeiter eine Jahressonderzahlung, als Honorierung dafür, dass er eine bestimmte Leistung während des Jahres erbracht hat, so kann diese nicht nachträglich zurückverlangt werden.

2. Ausdrückliche Vereinbarung

Die Rückzahlungsverpflichtung muss außerdem ausdrücklich im Vorhinein vereinbart worden sein. Eine solche Vereinbarung kann grundsätzlich sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Eine mündliche Vereinbarung führt oft zu Problemen bei der Beweisbarkeit. Die Beweislast trifft immer denjenigen, zu dessen Gunsten eine Regelung wirkt. Im Falle der Rückforderung von Weihnachtsgeld muss also der Arbeitgeber beweisen, dass eine Rückzahlungsverpflichtung vereinbart war.

3. Grund der Kündigung

Die größten Probleme gibt es in der Praxis bei der Formulierung der Rückzahlungsklausel. Denn sehr oft ist es für den Arbeitnehmer nicht ersichtlich, wann er das Weihnachtsgeld bzw. die Jahressonderzahlung zurückzahlen muss. Dies ist aber eine wichtige Wirksamkeitsvoraussetzung für eine solche Vereinbarung. Insbesondere muss der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, eine solche Rückzahlungsverpflichtung durch eigenes, vertragstreues Verhalten zu vermeiden. Das bedeutet letztlich, dass eine Rückzahlung vom Arbeitgeber nur dann verlangt werden kann, wenn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer veranlasst worden ist. Das bedeutet aber nicht, dass eine Rückzahlungspflicht nur bei Kündigung durch den Arbeitnehmer besteht und bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber nicht. Vielmehr ist zu prüfen, worauf die jeweilige Kündigung tatsächlich beruht. Man muss also die Frage stellen, wer für den Kündigungsgrund verantwortlich ist. So kann es durchaus sein, dass der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigt, weil diese sich vertragswidrig verhalten hat. Gleichzeitig kann es sein, dass der Arbeitnehmer kündigt, weil der Arbeitgeber einen Grund gesetzt hat. Es kommt also nicht darauf an, wer die Kündigung ausgesprochen hat, sondern wer den Grund gesetzt hat.

4. Reduzierung der Rückzahlungspflicht

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss eine Rückzahlungsverpflichtung sich zudem nach Intervallen reduzieren. Die Länge der Intervalle wurde dabei vom Gericht offengelassen. In der Praxis werden in der Regel monatliche Intervalle gewählt. Eine Rückzahlungsklausel ist also auch dann unwirksam, wenn jederzeit der volle Betrag zurückgezahlt werden muss. In der Praxis wird von Arbeitgebern oft ein Bindungszeitraum zum 31. März des Folgejahres gewählt.
Beispiel: Wird das Weihnachtsgeld im November des Vorjahres bezahlt, ergibt sich daraus eine 4-monatige Bindung des Arbeitnehmers (Dezember, Januar, Februar und März). Die Rückzahlungsverpflichtung muss dann so formuliert sein, dass sich der Rückzahlungsbetrag für jeden Monat, den der Arbeitnehmer dem Unternehmen weiterhin angehört, um 25 % reduziert. Bleibt der Arbeitnehmer bis mindestens 31.03. des Folgejahres im Unternehmen, muss dann nichts zurückzahlen.

Zusammenfassung:

Die Pflicht, Weihnachtsgeld bzw. eine Jahressonderzahlung zurückzuzahlen, ist an sehr hohe formelle Anforderungen gebunden. Insbesondere an der Formulierung, wann die Rückzahlungspflicht entsteht und der intervallmäßigen Reduzierung des Rückzahlungsbetrages scheitern viele Arbeitsverträge. Die Überprüfung solcher Rückzahlungsklauseln kann sich also oft lohnen. Da die Formulierung solcher Klauseln, wie gesagt, sehr komplex ist, empfiehlt es sich, dringend einen Rechtsanwalt aufzusuchen, wenn der Arbeitgeber entsprechende Forderungen stellt.

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