Entgelttransparenzgesetz wer ist betroffen

Gilt der Auskunftsanspruch für alle Positionen?
Nein. Der Auskunftsanspruch gilt nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Auszubildende, in Heimarbeit beschäftige Personen sowie für Beamte im weitesten Sinne. Geschäftsführer und ähnliche Personen, wie Vorstände von Aktiengesellschaften, werden nicht erfasst.

Bedarf es einer bestimmten Größe an Vergleichsgruppe unter den Kollegen?
Grundsätzlich nicht. Jedoch darf das von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angefragte Vergleichsentgelt nicht genannt werden, wenn die (Vergleichs-)Tätigkeit von weniger als sechs Personen ausgeübt wird.

Wie errechnet sich das Vergleichsgehalt?
Boni und Dienstwagen gehören zum Gehalt. Erfasst werden alle Zahlungen, Sachleistungen oder ähnliches, die der Arbeitgeber dem Mitarbeiter deshalb gewährt, weil dieser seine Ar-beitsleistung erbringt.

Was passiert, wenn Mitarbeiter mit ihrem Lohn nicht zufrieden sind?
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben bei tatsächlicher Entgelt-Ungleichheit einen Anspruch, der auf dem Klageweg durchgesetzt werden kann.

Wie oft darf ein Mitarbeiter Auskunft verlangen?
Hat ein Mitarbeiter ein Auskunftsverlangen gestellt, sind zwei Jahre abzuwarten, bis man erneut anfragen kann. Hiervon kann nur abgewichen werden, wenn sich die Voraussetzungen wesentlich geändert haben.

Welche Informationen muss der Arbeitgeber offen legen?
Ein Arbeitgeber muss die Kriterien und das Verfahren der Entgeltfindung für den anfragenden Mitarbeiter und vergleichbare Tätigkeiten anderer Mitarbeiter erklären. Insbesondere muss er das Entgelt angeben, das vergleichbare Mitarbeiter im Durchschnitt monatlich brutto verdienen. Auch Entgeltbestandteile wie Überstundenzuschläge oder Sachleistungen wie Dienstwagen müssen benannt werden. Ob die Tätigkeiten des anfragenden Mitarbeiters und eines Kollegen vergleichbar sind oder nicht, muss der Arbeitgeber nachvollziehbar begründen.

Welche Unternehmen sind besonders betroffen?
Die Änderungen gelten für alle Unternehmen gleichermaßen. Kleinere, mittelständische Un-ternehmen werden durch den hohen Bürokratieaufwand jedoch besonders stark belastet, da die Bearbeitung von Auskunftsverlangen zeitintensiv ist.

Lässt das Gesetz Spielraum für Interpretationen?
Der Gesetzentwurf ist weiten Teilen nicht präzise formuliert, so dass Streit über die Frage der Auslegung einzelner Pflichten vorprogrammiert ist.

Was sieht die Berichtspflicht vor?
Private Arbeitgeber, die mehr als 500 Mitarbeiter beschäftigten, sind aufgefordert, ein be-triebliches Prüfverfahren einzuführen, dass die Vergütung der Mitarbeiter regelmäßig auf Differenzen im Entgelt überprüft. Der Betriebsrat und die Mitarbeiter müssen über das Er-gebnis informiert werden. Ferner müssen umsatzstarke Arbeitgeber eine Erklärung über die Gleichstellungsbemühungen in den handelsrechtlichen Lagebericht aufnehmen.

Glauben Sie, dass mehr Transparenz die Lösung ist?
Nein. Das Gesetz wird die Lohnunterschiede nicht beseitigen. Gleiche Bezahlung bei gleicher Arbeit ist ein erstrebenswertes Ziel. Das Gesetz wird dem jedoch nicht effektiv gerecht, sondern wird durch die schwammigen Formulierungen und umfassenden Auskunftspflichten mehr Kosten als Nutzen produzieren. Vorzuziehen wäre ein gesellschaftlicher Wandel, der nicht zwangsweise mittels Rechtsnormen durchgesetzt wird.

Am 6. Juli 2017 ist das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen in Kraft getreten. Mit dem Quickcheck finden Sie schnell heraus, ob und wie Ihr Betrieb oder Unternehmen von den Instrumenten des Entgelttransparenzgesetzes betroffen ist – dies sind der Auskunftsanspruch für Beschäftigte, die Aufforderung zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren und die Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit.

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Das Gesetz im Überblick

Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen soll vor allem Frauen dabei unterstützen, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit künftig besser durchzusetzen.

Foto: Adobe Stock / contrastwerkstatt

Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz) ist zum 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Damit unterstützt die Bundesregierung Unternehmen und Beschäftigte dabei, gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit (Entgeltgleichheitsgebot) in der Praxis künftig besser zu erreichen. Gleiche Chancen und faires Entgelt für Frauen und Männer stärken die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und tragen dazu bei, die Potenziale von Beschäftigten besser auszuschöpfen.

Dafür sieht das Gesetz folgende Bausteine vor: einen individuellen Auskunftsanspruch für Beschäftigte, die Aufforderung von Arbeitgebern zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren sowie eine Berichtspflicht zu Gleichstellung und Entgeltgleichheit.

Mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) wird eine weitere Ursache der Entgeltlücke in den Blick genommen: fehlende Transparenz in betrieblichen Entgeltstrukturen und Lohnfindungsprozessen. Transparenz hilft, ungerechtfertigte Entgeltunterschiede zu beseitigen, und öffnet den Blick für die Stellschrauben zu mehr Chancengleichheit von Frauen und Männern in Betrieben und Unternehmen.

Beim Entgelttransparenzgesetz geht es also nicht um die „Offenlegung aller Gehälter“, sondern darum, Bewusstsein für Entgeltregelungen und Entgeltstrukturen zu schaffen sowie Entscheidungs- und Orientierungshilfe für die Entgeltpraxis zu geben.

Das Gesetz soll die folgenden Vorteile für Unternehmen und die Gesellschaft nutzbar machen:

Entgelttransparenz unter Wahrung des Datenschutzes verschafft Arbeitgebenden und Beschäftigten Rechtsklarheit und Rechtssicherheit.
Entgelttransparenz schafft Vertrauen bei den Beschäftigten, erhöht ihre Bindung, stärkt die Zufriedenheit und senkt die Personalfluktuation.
Entgelttransparenz fördert eine effiziente Verteilung von Ressourcen und schafft damit betriebswirtschaftliche Vorteile.
Entgelttransparenz ist die Voraussetzung, um (potenzielle) Entgeltbenachteiligung und -diskriminierung aufzudecken und zu beseitigen.

Das Entgelttransparenzgesetz hilft, Entgeltunterschiede zu beseitigen. Dafür führt es drei neue Instrumente ein:

den individuellen Auskunftsanspruch,
betriebliche Prüfverfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit,
Berichtspflichten zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit.

Der Leitfaden für Arbeitgebende sowie für Betriebsräte und Personalräte informiert praxisnah über Aufgaben nach dem Entgelttransparenzgesetz und beschreibt das Verfahren für die Beantwortung des individuellen Auskunftsanspruchs.

Individueller Auskunftsanspruch

Das Entgelttransparenzgesetz sieht die Einführung eines individuellen Auskunftsanspruches für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten vor. Mit dem individuellen Auskunftsanspruch haben Beschäftigte das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren ihr Entgelt festgelegt wurde und welche Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit gelten. Für diese Vergleichstätigkeit können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zudem das sogenannte Vergleichsentgelt erfragen.

Den Auskunftsanspruch richten Beschäftigte an den Betriebsrat oder an den Arbeitgebenden. Ob und in welcher Weise Arbeitgebende oder Betriebsrat das Auskunftsverlangen der Beschäftigten beantworten müssen, hängt davon ab, ob der Arbeitgebende tarifgebunden oder tarifanwendend ist.

Betriebliche Prüfverfahren

Private Arbeitgebende mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind nach dem Entgelttransparenzgesetz zudem zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren aufgefordert. Dies dient der Überprüfung ihrer Entgeltstrukturen auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots.

Die Durchführung betrieblicher Prüfverfahren hilft, Entgelttransparenz zu fördern. Daraus ergeben sich Vorteile für Unternehmen, denn Transparenz schafft Vertrauen bei den Beschäftigten, erhöht die Mitarbeitendenbindung, stärkt den Betriebsfrieden und senkt die Personalfluktuation.

Bericht zur Entgeltgleichheit

Zudem sind Arbeitgebende zur Erstellung eines Berichts zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit verpflichtet, wenn sie in der Regel mehr als 500 Beschäftigte beschäftigen und lageberichtspflichtig nach dem Handelsgesetzbuch sind.