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AktuellesNeue Probezeit-Regelung für befristete Beschäftigungen Im § 15 TzBfG wird nach Absatz 2 folgender Absatz 3 eingefügt: Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Damit darf die Probezeit beim Abschluss eines befristeten Vertrags nicht mehr pauschal sechs Monate
betragen, sondern Arbeitgeber müssen im Einzelfall abwägen und festlegen, welche Probezeit angemessen ist. Genaue zeitliche Vorgaben macht der Gesetzgeber nicht. Im Rahmen der IAB-Stellenerhebung gaben die Betriebe an, dass im Jahr 2021 mindestens 32 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Neueinstellungen zunächst befristet erfolgten. Dieser Anteil liegt im langfristigen Vergleich weiter auf einem niedrigen Niveau. Gegenüber dem Vorjahr ist der Befristungsanteil bei den Neueinstellungen um 2 Prozentpunkte gesunken (Quelle: Presseinformation des Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung vom 13. Mai 2022). m Koalitionsvertrag von SPD, GRÜNEN und FDP werden Anpassungen bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen genannt. Damit der öffentliche Dienst als Arbeitgeber mit gutem Beispiel vorangeht, schaffen wir die nur dort bestehende Möglichkeit der Haushaltsbefristung ab. Beim Bund als Arbeitgeber reduzieren wir die sachgrundlose Befristung Schritt für Schritt. Um Kettenbefristungen zu vermeiden, begrenzen wir mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge beim selben Arbeitgeber auf sechs Jahre. Nur in eng begrenzten Ausnahmen ist ein Überschreiten dieser Höchstdauer möglich. Unwirksame Befristung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund elektronischer Signatur - Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 28.09.2021 (36 Ca 15296/20) Befristungen bei Neueinstellungen 2020 - Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung vom 26. Mai 2021 Im Rahmen der IAB-Stellenerhebung gaben die Betriebe an, im Jahr 2020 in Deutschland rund 3,9 Mio. sozialversicherungspflichtige Neueinstellungen (ohne Auszubildende und ohne MiniJobs) vorgenommen zu haben. Hiervon waren mind. 34 Prozent, also rd. 1,3 Mio. Stellen (zunächst) befristet. Das
Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat einen Referentenentwurf vorgelegt, mit dem insbesondere die sachgrundlose Befristung sowie sogenannte Kettenbefristungen eingeschränkt werden sollen.
Der Referentenentwurf geht jetzt in die Ressortabstimmung, bevor er als Vorlage in das Bundeskabinett eingebracht werden kann. Es muss ebenfalls noch das parlamentarische Verfahren durchlaufen werden. Das Gesetz soll am 1. Januar 2022 in Kraft treten. Befristet Beschäftigte können auch Kurzarbeitergeld erhalten. GrundsätzlichesDen Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers definiert § 3 Abs. 1 TzBfG: Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). Damit ist ein Arbeitnehmer befristet beschäftigt, wenn sein Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit abgeschlossenen wurde (Dauer ist kalendermäßig bestimmt; Befristung ohne sachlichen Grund nach § 14 Abs. 2 TzBfG) oder sich die Dauer aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag; Befristung durch einen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG). Die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge regelt das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Mit diesem Gesetz soll die Diskriminierung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern verhindert werden. Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Zulässige befristete Arbeitsverträge enden mit Ablauf der Zeit, für die sie eingegangen wurden, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Wurde ein Arbeitsvertrag allerdings unzulässig befristet, gilt er als unbefristeter Arbeitsvertrag und muss als solcher unter Einhaltung der Kündigungsfristen und Beachtung von Kündigungsschutzvorschriften gekündigt werden. Die Beendigung des Dienstverhältnisses regelt der § 620 BGB: (1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist. Der Arbeitgeber muss die befristet Beschäftigten über unbefristete Stellen informieren. Ein Rechtsanspruch auf Übernahme in ein unbefristetes
Beschäftigungsverhältnis ergibt sich dadurch nicht. Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen. Befristet Beschäftigte haben häufig geringere Einkommen, schlechtere Arbeitsbedingungen, verringerte Aufstiegschancen und ein erhöhtes Risiko, arbeitslos zu werden als unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer. Arbeitsverhältnisse mit befristetem Arbeitsvertrag zählen zu den atypischen Beschäftigungsverhältnissen (Prekäre Arbeitsverhältnisse). Arbeitgeber wollen mit befristeten Arbeitsverhältnissen flexibel auf konjunkturelle Schwankungen reagieren können. Sie vermeiden im Trennungsfall teure und aufwendige Kündigungsprozeduren. Befristete Beschäftigung: Keine Entschädigung Klage gegen eine Befristung - Entfristungsklage - Befristungskontrollklage (3-Wochenfrist einer Entfristung)Es gilt § 17 TzBfG: Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei. Damit beginnt die dreiwöchige Klagefrist für eine Befristungskontrollklage mit dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages. Befristung durch einen sachlichen Grund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)Nach den gesetzlichen Vorschriften sind befristete Arbeitsverträge regelmäßig nur zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge ermöglicht unter engen Voraussetzungen auch eine sachgrundlose Befristung für die Höchstdauer von zwei Jahren. Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ermöglichen insbesondere folgende sachliche Gründe die Befristung eines Arbeitsvertrages:
Diese Gründe sind nicht abschließend, sondern nur eine Reihe von Beispielen. Der sachliche Grund für die Befristung muss im Arbeitsvertrag schriftlich fixiert werden. Befristung - mittelbare Vertretung - Kausalzusammenhang Der Kausalzusammenhang kann auch gegeben sein, wenn der Vertreter nicht unmittelbar die Aufgaben des vertretenen Mitarbeiters übernimmt. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern von einem anderen Arbeitnehmer oder von mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt und deren Tätigkeit dem Vertreter übertragen (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen. Die Befristung mit einem sachlichen Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich. An eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei demselben Arbeitgeber anzuschließen ist unzulässig. Urteil des Hessischen
Landesarbeitsgerichts vom 08.02.2010 (16 Sa 1032/09) Orientierungssatz: Saisonarbeitsverhältnis - Begrenzte Beschäftigung in einem unbefristeten ArbeitsvertragDer Kläger war als vollbeschäftigter Arbeitnehmer jeweils für die Saison vom 1. April bis zum 31. Oktober eines jeden Kalenderjahres eingestellt. Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass hier kein befristeter Arbeitsvertrag vorlag. Der Arbeitsvertrag war nach Ansicht der Richter unbefristet. Lediglich die Arbeits- und Vergütungspflicht war auf die Monate April bis Oktober eines jeden Jahres begrenzt. Unbefristetes Arbeitsverhältnis mit wirksamer Begrenzung auf einen Jahreszeitraum - Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. November 2019 - 7 AZR 582/17
Wiederholte Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags - KettenbefristungNach einem Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (C-586/10 vom 26.01.2012) kann die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge auch dann durch einen Vertretungsbedarf gerechtfertigt sein, wenn sich dieser Bedarf als wiederkehrend oder sogar ständig erweist. Der Einsatz dieser aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge kann jedoch gegebenenfalls unter Berücksichtigung ihrer Zahl und Gesamtdauer einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden Hintergrund: Gerichtshof
der Europäischen Union Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein solcher sachlicher Grund gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs. Automatisch den Abschluss unbefristeter Verträge zu verlangen, wenn die Größe des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Einrichtung und die Zusammensetzung des Personals darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber mit einem wiederholten oder ständigen Bedarf an Vertretungskräften konfrontiert ist, ginge nämlich über die Ziele hinaus, die mit der durch das Unionsrecht umgesetzten Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner verfolgt werden, und würde somit den Wertungsspielraum verletzen, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern eingeräumt wird. Bundesarbeitsgericht - "Kettenbefristung" und Rechtsmissbrauch Ausgehend vom Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union, entschied das Bundesarbeitsgericht, dass das Vorliegen eines ständigen Vertretungsbedarfs der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht, sondern an den Grundsätzen der Sachgrundprüfung uneingeschränkt festgehalten werden kann. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen. Auszug aus den Entscheidungsgründen: Vorliegend spricht die elf Jahre übersteigende Gesamtdauer der insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträge dafür, dass der bei der letzten Befristungsabrede vorhandene Sachgrund der Vertretung missbräuchlich eingesetzt wurde. Der Rechtsstreit wurde damit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Später erfolgte eine außergerichtliche Einigung. Das Bundesarbeitsgericht hat mit dem Urteil 7 AZR 135/15 vom 26.10.2016 klargestellt, ab wann eine weitere Befristung des Arbeitsvertrags noch möglich ist und ab wann eine weitere Befristung besser vermieden werden sollte.
Damit gibt es drei Bereiche:
Auszug aus den Entscheidungsgründen: Die Bestimmung der Schwelle eines institutionellen Rechtsmissbrauchs hängt maßgeblich von der Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie der Anzahl der Vertragsverlängerungen ab. Ist danach die Prüfung eines institutionellen Rechtsmissbrauchs veranlasst, sind weitere Umstände zu berücksichtigen. Dabei kann von Bedeutung sein, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wurde oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl befristeter Verträge und Dauer der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es zudem für eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit sprechen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift (BAG 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 36 mwN). Die Annahme eines Gestaltungsmissbrauchs bei aneinandergereihten befristeten Arbeitsverträgen zur Vertretung liegt näher, wenn die Laufzeit der Verträge wiederholt hinter der prognostizierten Dauer des Vertretungsbedarfs zurückbleibt, ohne dass dafür ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers erkennbar ist (vgl. grundsätzlich BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 46, BAGE 142, 308). Anhaltspunkte für und gegen einen Rechtsmissbrauch können sich auch aus der Art der Vertretung ergeben; regelmäßig erweist sich etwa eine Befristung zur unmittelbaren Vertretung gegenüber einer mittelbaren Vertretung oder einer Vertretung nach dem Modell der sog. gedanklichen Zuordnung als weniger missbrauchsanfällig (vgl. dazu BAG 7. Oktober 2015 - 7 AZR 944/13 - Rn. 22; 11. Februar 2015 - 7 AZR 113/13 - Rn. 20 f.). Die Anzahl und Dauer etwaiger Unterbrechungen zwischen den befristeten Arbeitsverträgen können gegen einen Rechtsmissbrauch sprechen (vgl. BAG 10. Juli 2013 - 7 AZR 761/11 - Rn. 27). Bei der Gesamtwürdigung können daneben weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Grundrechtlich gewährleistete Freiheiten können ebenso von Bedeutung sein (BAG 29. April 2015 - 7 AZR 310/13 - Rn. 25; 24. September 2014 - 7 AZR 987/12 - Rn. 38; 19. Februar 2014 - 7 AZR 260/12 - Rn. 36; 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 47, aaO) wie besondere Anforderungen der in Rede stehenden Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien zu berücksichtigen sind, sofern dies objektiv gerechtfertigt ist (EuGH 26. Februar 2015 - C-238/14 - Rn. 40; BAG 7. Oktober 2015 - 7 AZR 944/13 - Rn. 15). Befristung ohne sachlichen Grund (§ 14 Abs. 2 TzBfG)Eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich nur zulässig, wenn zuvor keine Beschäftigung beim selben Arbeitgeber bestand. Die Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes darf insgesamt die Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Zulässig ist es jedoch innerhalb dieses Zweijahreszeitraums einen einmal befristeten Arbeitsvertrag bis zu dreimal zu verlängern (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Die früher geltende Regelung, nach der Arbeitnehmer, die bereits das 52. Lebensjahr vollendet haben, ohne sachlichen Grund und ohne zeitliche Begrenzung mit jeweils befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt werden dürfen, wurde vom Europäischen Gerichtshof für rechtswidrig erklärt. Daraufhin wurde der § 14 Abs. 3 TzBfG geändert. Jetzt ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. Eine weitere Ausnahme besteht für Existenzgründer. Diese dürfen in den ersten vier Jahren nach der Gründung ihres Unternehmens Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren kalendermäßig befristen. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Überschreitung der Höchstbefristungsdauer Es besteht schon dann eine unwirksame Befristung und damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn sich
der Arbeitgeber bei der Befristung nur um einen Tag verrechnet hat. Der Arbeitgeber kann den Vertrag nicht anfechten. Überschreitet der Verlängerungsvertrag gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG den Zwei-Jahres-Zeit-Raum um einen Tag ist eine Anfechtung des Arbeitsvertrages unter dem Gesichtspunkt des Erklärungs- oder Inhaltsirrtums grundsätzlich nicht gegeben. Diese Auffassung wurde auch vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf im Urteil 10 Sa 252/19 vom 21.02.2020 vertreten:
Der § 14 Abs. 2 TzBfG enthält für Tarifverträge eine Sonderregelung: Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Die Vorschrift erlaubt den Tarifvertragsparteien nicht nur, entweder Gesamtdauer oder Anzahl der Verlängerungen, sondern beides zugleich auch zuungunsten der Arbeitnehmer abweichend vom Gesetz zu regeln. Dazu gibt es ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15. August 2012 (7 AZR 184/11). Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 57/12 - Tarifvertragliche Regelungen über sachgrundlose Befristung: Der Kläger war bei der Beklagten - einem Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes - aufgrund eines befristeten, mehrfach verlängerten Arbeitsvertrags vom 3. April 2006 bis zum 2. Oktober 2009 als Transportfahrer beschäftigt. Im ersten Vertrag und in den Verlängerungsverträgen war die Anwendung des Manteltarifvertrags für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland (MRTV) vereinbart. Nach § 2 Nr. 6 Sätze 1 und 2 MRTV sind ohne sachlichen Grund sowohl die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von 42 Monaten als auch bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens viermalige Verlängerung zulässig. Der Kläger hält die tarifliche Bestimmung für unwirksam und griff daher die darauf gestützte Befristung seines Arbeitsvertrags zum 2. Oktober 2009 an. Seine Klage hatte - wie schon in den Vorinstanzen - auch beim Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Regelung des MRTV ist wirksam. Sie ist durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt. Der Fall verlangte keine Entscheidung, wo die möglichen Grenzen der gesetzlich eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien liegen. Zum gleichen Ergebnis kam das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26. Oktober 2016 (7 AZR 140/15) in einem ähnlichen Fall. Eine tarifliche Regelung, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren bei fünfmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt, ist wirksam. Ein Hindernis zur Befristung wurde im Jahr 2011 (scheinbar) beseitigt. Kurzer Abriss der Entwicklung: Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. .... Eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne dieser Vorschrift liegt nach Auffassung des BAG nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Mit dem Urteil vom 21.09.2011 (7 AZR 375/10) legt das BAG fest, dass ein Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis iSd. Vorbeschäftigungsverbots für eine sachgrundlose Befristung ist. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg stellt sich mit seiner Entscheidung (Urteil vom 26.9.2013, 6 Sa 28/13) ausdrücklich gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Das Landesarbeitsgericht hält die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung durch das Bundesarbeitsgericht für überschritten. Das Arbeitsgericht Braunschweig hatte über die Wirksamkeit einer Befristung zu entscheiden. Das Arbeitsgericht Braunschweig setzte das Verfahren aus und rief das Bundesverfassungsgericht am 3. April 2014 zu der Frage an, ob § 14 Absatz 2 Satz 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) in der Fassung vom 20. Dezember 2011 mit Artikel 12 Absatz 1 , Artikel 2 Absatz 1, Artikel 3 Absatz 1 GG unvereinbar und deshalb nichtig ist. Das Bundesverfassungsgericht hat am 06.06.2018 eine Entscheidung zum Anschlussverbot bei sachgrundlosen Befristungen gefällt. Danach ist eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich nur
zulässig, wenn zuvor keine Beschäftigung beim selben Arbeitgeber bestand. Damit hat das Bundesverfassungsgericht dem vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Modell, wonach mit Abstand von drei Jahren immer wieder eine sachgrundlose Befristung möglich sein sollte, eine Absage erteilt. Gerichte können aber in wenigen Ausnahmefällen davon abweichen.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 47/2018 des Bundesverfassungsgerichts vom 13. Juni 2018:
Aus dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 06.06.2018 wurde die folgende Entscheidungsformel am 28.06.2018 im Bundesgesetzblatt Jahrgang 2018 Teil I Nr. 22 veröffentlicht: § 14 Absatz 2 Satz 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) vom 21. Dezember 2000 (Bundesgesetzblatt I Seite 1966), zuletzt geändert durch Gesetz vom 20. Dezember 2011 (Bundesgesetzblatt I Seite 2854), ist nach Maßgabe der Gründe mit dem Grundgesetz vereinbar. Die vorstehende Entscheidungsformel hat gemäß § 31 Absatz 2 des Bundesverfassungsgerichtsgesetzes Gesetzeskraft. Arbeitgeber sollten sich bei künftigen sachgrundlos befristeten Einstellungen absichern. Vom Bewerber sollte eine Erklärung verlangt werden, dass er noch nie zuvor beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. Wenn der Bewerber eine falsche Erklärung abgibt, kann das Arbeitsverhältnis später angefochten oder gekündigt werden. Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nach dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts mit zahlreichen Befristungskontrollklagen zu befassen. Es gab dabei seine Rechtsprechung auf. In vielen Fällen ging es um die Konkretisierung des Vorbeschäftigungsverbots. Das Bundesverfassungsgericht hat nicht näher definiert, wann eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war. Sachgrundlose Befristung - Vorbeschäftigung - Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23. Januar 2019 (7 AZR 733/16) - 8 Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung nicht ausreichend 1. Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist bei der erneuten Einstellung eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber nur zulässig, wenn die Anwendung des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestimmten Verbots der sachgrundlosen Befristung bei einer Vorbeschäftigung für die Arbeitsvertragsparteien unzumutbar wäre. In einem solchen Fall ist der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Wege verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift einzuschränken. Dazu genügt allein ein Zeitablauf von acht Jahren seit dem Ende der Vorbeschäftigung nicht. Der Senat gibt seine Rechtsprechung, wonach die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig ist, wenn die Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückliegt (BAG 21. September 2011 - 7 AZR 375/10 - BAGE 139, 213; 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - BAGE 137, 275), auf. Sachgrundlose Befristung - Vorbeschäftigung - Bundesarbeitsgericht Urteil vom 17.04.2019 (7 AZR 323/17) - 15 Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung nicht ausreichend Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts genügt es nicht, dass das Vorbeschäftigungsverhältnis lang zurückliegt, es muss vielmehr sehr lang zurückliegen. Das kann bei einem Zeitraum von ca. 15 Jahren - ohne das Hinzutreten besonderer Umstände - grundsätzlich nicht angenommen werden. Allein aufgrund dieses Zeitablaufs ist das Verbot der sachgrundlosen Befristung für die Arbeitsvertragsparteien nicht unzumutbar. Zwar dürfte bei dieser Zeitspanne eine Gefahr der Kettenbefristung nicht bestehen. Allerdings würde die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung bei einer erneuten Einstellung 15 Jahre nach dem Ende der Vorbeschäftigung allein wegen des Zeitablaufs den vom Gesetzgeber mit der Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten Zweck, das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten, gefährden. Sachgrundlose Befristung - Vorbeschäftigung - Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21.08.2019 (7 AZR 452/17) - 22 Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung ist ausreichend Nach Ablauf von 22 Jahren seit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann bei der erneuten Einstellung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber in der Regel eine Befristung ohne Sachgrund vereinbart werden. In einem solchen Fall ist es geboten, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift nicht anzuwenden, soweit nicht besondere Umstände vorliegen, die die Anwendung des Verbots dennoch gebieten könnten. Sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an ein HeimarbeitsverhältnisNach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitsvertrag auch dann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24. August 2016 - 7 AZR 342/14). Ein Arbeitsvertrag kann auch dann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat. Befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern mit Erreichen der Regelaltersgrenze zulässigDie befristete Anstellung eines Arbeitnehmers mit Erreichen der Regelaltersgrenze steht nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) im Einklang mit EU-Recht (Urteil vom 28.02.2018, Rechtssache C-46/17). Im Prinzip ging es um die Frage, ob eine Befristung nach § 41 SGB VI altersdiskriminierend ist. In der seit dem 23. Juni 2014 geltenden Fassung bestimmt Satz 3: Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben. Diese Regelung erlaubt es den Vertragsparteien, den Zeitpunkt für das Ende des Arbeitsverhältnisses auch über die Regelaltersgrenze hinauszuschieben. Das Landesarbeitsgericht Bremen fragte den Europäischen Gerichtshof, ob die deutsche Regelung mit dem unionsrechtlichen Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und mit der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vereinbar ist. Am 28.02.2018 hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags nach dem Erreichen des Renteneintritts zulässig ist und die deutsche Regelung im SGB VI konform mit dem Europarecht ist. Ältere Arbeitnehmer würden damit nicht gegenüber jüngeren Kollegen diskriminiert. Nach Ansicht der Richter kann die streitige Bestimmung als zulässige Ausnahme vom Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Erreichen der Regelaltersgrenze angesehen werden. Denn anders als jüngere Arbeitnehmer kann ein Arbeitnehmer, der die Regelaltersgrenze erreicht, zwischen der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses und dem völligen Ausscheiden aus dem Berufsleben wählen. Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Sechste Kammer) für Recht erkannt:
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. Dezember 2018 (7 AZR 70/17) bestätigt, dass die Regelaltersgrenze zum Beschäftigungsende führen darf. Die Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI, die es den Arbeitsvertragsparteien ermöglicht, im Falle der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze den Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben, ist wirksam. Sie ist mit höherrangigem Recht vereinbar. Sachgrundlose Befristung eines BetriebsratsmitgliedsNach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts können auch die Arbeitsverträge von Betriebsratsmitgliedern wirksam ohne Sachgrund befristet werden. Die nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern enden ebenso wie diejenigen anderer Arbeitnehmer mit Ablauf der vereinbarten Befristung. Der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 TzBfG ist nicht etwa aus unionsrechtlichen Gründen teleologisch zu reduzieren. Diese Auffassung bestätigte das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 25.06.2014 (7 AZR 847/12). In dem Fall war eine Arbeitnehmerin zunächst sachgrundlos befristet eingestellt worden. Danach wurde sie in den Betriebsrat gewählt. Später wurde der Arbeitsvertrag befristet verlängert. Nach dessen Ablauf lehnte der Arbeitgeber den Abschluss eines weiteren Vertrags ab. Die Arbeitnehmerin sah darin eine unzulässige Benachteiligung wegen ihrer Betriebsratstätigkeit. Das Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht sahen das aber anders. Im Prozess liegt die Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung bei dem Betriebsratsmitglied. Es ist als Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag also nicht möglich, über die Wahl in den Betriebsrat, einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erzwingen. Häufige Fehler bei befristeten ArbeitsverträgenGesetzlich vorgeschrieben ist eine schriftliche Zusammenfassung der wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag hilft bei der Vermeidung späteren Streits. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines
Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Der Arbeitsvertrag kann zwar bis einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses nachgereicht werden, die Befristungsabrede ist aber vor Arbeitsbeginn schriftlich festzuhalten. Wird das nicht eingehalten, ist die Befristung unwirksam. Dem Schriftformerfordernis gem. § 14 Abs. 4 TzBfG genügt eine elektronische Signatur jedenfalls dann nicht, wenn diese unter Verwendung eines Systems ohne eine nach Art. 26 eIDAS-VO erforderliche Zertifizierung erstellt wurde. Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 43/21 des Arbeitsgerichts Berlin vom 26.10.2021:
Bei einer Befristung ohne sachlichen Grund ist unbedingt zu klären ob schon ein Arbeitsverhältnis beim einstellenden Arbeitgeber bestanden hat (vom Bewerber eine Erklärung verlangen). Im Eifer des Gefechts wird ein Mitarbeiter auch schon mal nach seinem Befristungsende weiterbeschäftigt. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wissentlich weiterbeschäftigt, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Vorzeitige Kündigung eines befristeten ArbeitsvertragesAuch in ein
befristetes Arbeitsverhältnis kann eine Kündigungsklausel aufgenommen werden. Davon sollte unbedingt Gebrauch gemacht werden. Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Wenn der Arbeitsvertrag keine entsprechende Regelung enthält muss der Arbeitgeber das Ende der Befristung abwarten. Eine vorzeitige Kündigung scheidet in diesem Fall aus. Betriebliche Altersversorgung und befristet beschäftigte ArbeitnehmerNach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts verstößt der Ausschluss von befristet Beschäftigten aus der betrieblichen Altersversorgung eines Arbeitgebers nicht gegen den § 4 Abs. 2 TzBfG. Die Richter sehen auch keinen Verstoß gegen den Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG. Der Ausschluss ist damit sachlich gerechtfertigt. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats ist es sachlich gerechtfertigt, nur vorübergehend beschäftigte Arbeitnehmer von betrieblichen Versorgungsleistungen auszuschließen. Die betriebliche Altersversorgung bezweckt unter anderem, die Betriebstreue des Arbeitnehmers zu fördern und zu belohnen. Bei nur vorübergehender Beschäftigung ist der Arbeitgeber nicht daran interessiert, den Arbeitnehmer an den Betrieb zu binden (BAG 19. April 2005 - 3 AZR 128/04 - zu II 2 der Gründe mwN, AP TVG § 1 Tarifverträge: Deutsche Post Nr. 7; 20. August 2002 - 3 AZR 14/01 - zu B IV 3 a der Gründe mwN, AP BetrAVG § 1 Überversorgung Nr. 9; 26. Januar 1999 - 3 AZR 381/97 - zu B II 2 b bb (2) der Gründe mwN, BAGE 90, 377). Erst mit der Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses entsteht nach der Versorgungsvereinbarung eine gesicherte betriebsrentenrechtliche Rechtsposition des Arbeitnehmers. Die während des befristeten Arbeitsverhältnisses erbrachte Betriebstreue wird dadurch ausreichend berücksichtigt, dass die im befristeten Arbeitsverhältnis zurückgelegte Beschäftigungszeit bei der Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angerechnet wird. Wenn sich das unbefristete Arbeitsverhältnis unmittelbar anschließt, rechnet die Beschäftigungszeit vom Beginn der ununterbrochenen Tätigkeit an (BAG 20. August 2002 - 3 AZR 14/01 - zu B IV 3 a der Gründe, aaO). Damit ist die Regelung in § 1 Abs. 1 der Dienstvereinbarung vom 7. März 1985, wonach nur unbefristet Beschäftigten Versorgungszusagen erteilt wurden, rechtlich nicht zu beanstanden. Schlüsselverzeichnis (Tätigkeitsschlüssel) 2010 für Meldungen ab 01.12.2011Der neue Tätigkeitsschlüssel ist 9-stellig und wird ab 01.12.2011 verbindlich eingeführt. Für die 9. Stelle - Vertragsform - gilt folgende Schlüsselübersicht:
Anzeige © 2007-2022 A.Liebig - Impressum - Kontakt - Datenschutz - Inhaltsverzeichnis (Sitemap) - Lohnlexikon - Cookie Einstellungen verwalten Wann muss ein befristeter Arbeitsvertrag spätestens verlängert werden?Zusammenfassung der wichtigsten Punkte. Die Verlängerungen des befristeten Vertrages müssen ebenfalls jeweils vor Auslaufen der jeweiligen Befristung schriftlich vorgenommen werden (also Auslaufen am 31.12.), dann muss spätestens am 31.12. die Verlängerung von beiden Arbeitsvertragsparteien unterzeichnet werden.
Wann muss der Arbeitgeber mir sagen ob mein Vertrag verlängert wird?Handelt es sich um einen befristeten Vertrag, ist ein Hinweis spätestens drei Monate vor Vertragsende erforderlich. In diesem Fall kann der Hinweis auch bereits im Arbeitsvertrag selbst aufgenommen werden. Auch wenn das Gesetz keine bestimmte Form fordert, sollte der Hinweis schriftlich erfolgen.
Bis wann muss Vertragsverlängerung vorliegen?Ein Arbeitsvertrag darf bis zu zwei Jahre kalendermäßig befristet werden, wenn kein Sachgrund vorliegt. In dieser Zeit darf maximal dreimal eine Verlängerung erfolgen. Ein befristeter Arbeitsvertrag wird damit nicht komplett vor einer Kettenbefristung geschützt, wobei diese jedoch streng reguliert ist.
Wann liegt eine Befristung Verlängerung ISD 14 II TzBfG vor?Das Vorbeschäftigungsverbot gem.
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG enthält das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot. Im Wortlaut besagt es: „Eine Befristung nach Satz 1 (=sachgrundlose Befristung) ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
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