Muss ich meinen arbeitgeber sagen ob ich geimpft bin

Der Arbeitgeber muss die Nachweise prüfen und dem Gesundheitsamt ungeimpfte Beschäftigte melden. Laut Gesundheitsministerium soll dafür im Saarland eine digitale Meldeplattform eingeführt werden. Damit könnten die Daten sicher und unbürokratisch übermittelt werden, so das Ministerium. Das Meldeportal soll über die Internetseite des jeweiligen Gesundheitsamtes beim Landkreis beziehungsweise beim Regionalverband Saarbrücken zugänglich sein. Das Gesundheitsamt kann dann im Rahmen eines ab dem 16.3.2022 einzuleitenden Verwaltungsverfahrens Beschäftigungs- und Betretungsverbote aussprechen und Bußgelder verhängen. 

Arbeitnehmer, die ab dem 16.03.2022 ihre Tätigkeit neu in einer der oben genannten Einrichtungen beginnen möchten, müssen jedoch bereits zu diesem Zeitpunkt über die 2G-Voraussetzungen verfügen, um die Tätigkeit überhaupt ausüben zu können.

Die aktuelle Arbeitsschutzverordnung sieht vor, dass der Arbeitgeber es den Beschäftigten ermöglichen soll, sich während der Arbeitszeit gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 impfen zu lassen. Insbesondere soll der Arbeitgeber die Betriebsärzte, die Schutzimpfungen im Betrieb durchführen, sowohl personell als auch organisatorisch unterstützen.

In bestimmten besonders gefährdeten Bereichen wie Kita, Schule und Pflege dürfen Arbeitgeber den Impfstatus der Beschäftigten abfragen. Eine Auskunftspflicht besteht auch hinsichtlich einer möglichen Genesung.

Im Rahmen der einrichtungsbezogenen Impfpflicht im Gesundhitswesen wird das Gesundheitsamt ab dem 16.3.2022, sobald der Arbeitgeber die erforderlichen Informationen übermittelt hat, ein Verwaltungsverfahren zur Umsetzung eines Betretungsverbots einleiten. Hierbei sind verschiedene Fristen vorgesehen, innerhalb derer den Betroffenen Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wird. Während das Verwaltungsverfahren läuft und noch nicht abgeschlossen ist, dürfen die ungeimpften Mitarbeiter vorerst weiterhin ihrer Tätigkeit nachgehen. 

Sollte der Arbeitgeber die Mitarbeiter dennoch bereits vor Abschluss des Verfahrens freistellen, dürfte es beim Vergütungsanspruch bleiben, wenn der Mitarbeiter weiterhin seine Arbeitskraft anbietet und zur Verfügung stellt.

Wenn der Beschäftigte schließlich infolge eines durch das Gesundheitsamt verhängten Betretungs- und Tätigkeitsverbots seine vertraglich vereinbarte Tätigkeit nicht erfüllen kann, dürfte dann allerdings auch kein Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber mehr bestehen. Weigert sich ein Mitarbeiter dauerhaft, einen 2G-Nachweis bzw. ein ärztliches Zeugnis über die Kontraindikation vorzulegen, kann als letztes Mittel, nach erfolgter Abmahnung, auch eine Kündigung in Betracht kommen. Sollte der Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeiter, statt zu kündigen, unbezahlt freistellen, ist zu beachten, dass in diesem Fall die Versicherung in allen Sozialversicherungszweigen ab dem zweiten Monat der unbezahlten Freistellung (also mit dem Ablauf des ersten Monats der unbezahlten Freistellung) endet. Als betroffener Arbeitnehmer muss man sich dann insbesondere um die Krankenversicherung kümmern und prüfen, ob ggfs. die Möglichkeit einer Familienversicherung über den Ehepartner besteht. Unter Umständen kann in diesen Fällen auch ein Anspruch auf Arbeitslosengeld bei Beschäftigungslosigkeit bestehen. Wie die Agentur für Arbeit derartige Fälle behandelt, ist aktuell jedoch noch nicht ersichtlich. Man sollte sich aber auf jeden Fall mit der zuständigen Agentur für Arbeit in Verbindung setzen.

Solange die Beschäftigten über einen verlässlichen Test nachweisen können, dass sie nicht infiziert sind, kann ihnen der Zutritt aus arbeitsrechtlicher Sicht mit Blick auf das Maßregelungsverbot des § 612a im Bürgerlichen Gesetzbuch grundsätzlich nicht untersagt werden. Der Arbeitgeber ist vielmehr verpflichtet, die notwendigen Arbeitsschutzmaßnahmen wie etwa Hygiene- und Abstandsregeln zu ergreifen, damit seine Beschäftigten die genannten Bereiche betreten können.

Ein derart schwerwiegender Eingriff in das persönliche Selbstbestimmungsrecht über eine Betriebsvereinbarung ist mit Blick auf § 75 Absatz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes grundsätzlich nicht möglich. Entsprechendes gilt auch für den Abschluss einer Dienstvereinbarung.

Den Anspruch auf Entgeltfortzahlung verlieren Beschäftigte nur bei einem Verschulden der Krankheit. Die Hürden, ein solches Verschulden zu bejahen, sind hierbei hoch. Eine Weigerung, das Entgelt weiter zu zahlen, ist daher nur im absoluten Ausnahmefall möglich, sonst wären ja auch Konsequenzen zum Beispiel für eine ungesunde Lebensführung denkbar. Insofern kann eine Verweigerung einer Schutzimpfung nicht zum Wegfall der Vergütungsansprüche führen, wenn eine Infektion zu einer Arbeitsunfähigkeit führt.

Nein. Auch wenn natürlich dringend empfohlen wird, sich gegen Corona impfen zu lassen, besteht keine Pflicht dazu. Die Impfung ist freiwillig. Deswegen kann auch der Arbeitgeber nicht anordnen, dass seine Beschäftigten sich impfen lassen.

 
Eine arbeitsrechtliche Weisung in dem Sinne, dass man sich impfen lassen soll, ist also unwirksam und muss nicht befolgt werden.

Wer als Arbeitnehmer*in deswegen abgemahnt wird oder sogar die Kündigung erhält, hat gute Chancen, einen Prozess beim Arbeitsgericht zu gewinnen.
 

2. Gilt das auch für Beschäftigte in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen?

Beschäftigte in diesen Branchen müssen bis zum 15. März 2022 nachweisen, dass sie
geimpft, genesen oder vom Impfen befreit sind.

Solange dieser Nachweis nicht vorliegt, darf man in den entsprechenden Einrichtungen nicht beschäftigt werden und erhält auch keinen Lohn.

Wer trotz Aufforderung den Nachweis nicht erbringt, riskiert eine Abmahnung und sogar eine Kündigung aus personenbedingten Gründen. Denn ähnlich wie Berufskraftfahrer*innen ohne Fahrerlaubnis entfällt dann die persönliche Voraussetzung, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen.